育児休業の取得要件｜誰が・いつまで・どう申請するか

こんな方へ

• 育児休業を取得したいが、自分が対象かどうか確認したい
• 有期雇用（パート・派遣・契約社員）でも育休を取れるか知りたい
• 産後パパ育休（出生時育児休業）の仕組みを確認したい
• 育休期間の延長（1歳→1歳6ヶ月→2歳）の条件を知りたい
• 育休取得を拒否された場合の対処法を知りたい
• パパ・ママ育休プラス（子が1歳2か月まで）の要件を知りたい

この記事でわかること

• 育児休業の取得要件（育介法第5条・第6条）
• 育休期間・申請期限
• 産後パパ育休（出生時育児休業：育介法第9条の2～第9条の5）の概要
• パパ・ママ育休プラス（育介法第9条の6）の要件
• 有期雇用労働者の取得要件（2022年4月1日施行の緩和）
• 育休の延長ルール（育介法第5条第3項・第4項：1歳6ヶ月・2歳まで）
• 育休取得を理由とした不利益取扱いの禁止（育介法第10条）
• 雇用環境整備措置・個別周知意向確認措置（育介法第21条・第22条）
• 育児休業給付金（雇用保険法第61条の7）

結論：育児休業は「育児・介護休業法に基づく権利」であり、要件を満たせば使用者は申出を拒めない

育児休業は、育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律、）に基づく法定の権利です。要件を満たす労働者が適法に申し出た場合、使用者は原則としてこれを拒むことができません（育介法第6条第1項本文）。ただし、労使協定による除外（育介法第6条第1項ただし書）や申出要件を満たさない場合には取得できないと判断されることがあります。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第5条第1項（育児休業の申出） 根拠条文：（本法）育児・介護休業法第6条第1項（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）

今すぐやること

1. 自分が育休の取得対象かを確認する（下記「判断フロー①」参照）
2. 会社の育児休業規程・就業規則を確認する（法定より有利な制度がある場合もあり）
3. 休業開始予定日の1ヶ月前（産後パパ育休は2週間前）までに申し出る
4. 雇用保険の育児休業給付金の申請手続きを確認する（雇用保険法第61条の7。ハローワーク経由、会社が手続きを代行する場合が多い）

判断フロー①：育児休業を取得できるか

判断フロー②：どのタイプの育休を申請するか

① 育児休業の取得対象者（育介法第2条第1号・第5条・第6条）

→ 育児休業は、一定の要件を満たすすべての労働者（男女・雇用形態を問わず）が取得できます。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第2条第1号（定義） 根拠条文：（本法）育児・介護休業法第5条第1項（育児休業の申出）

無期雇用労働者

正社員・無期雇用の契約社員等は、原則としてすべて取得できます。労使協定がある場合、以下の労働者は会社が拒否できる可能性があります（育介法第6条第1項ただし書、施行規則第8条）：

• 雇用された期間が1年未満の者
• 申し出から1年以内（出生時育児休業は6ヶ月以内）に雇用関係が終了することが明らかな者
• 週の所定労働日数が2日以下の者

有期雇用労働者（2022年4月1日施行の取得要件緩和）

令和3年（2021年）改正育児・介護休業法の2022年4月1日施行部分により、取得要件が大幅に緩和されました：

→ 改正前の要件(1)「引き続き雇用された期間が1年以上」が撤廃された。ただし、労使協定による除外（雇用期間1年未満等）は存続しています。

② 育児休業の期間と申請（育介法第5条・第6条）

→ 育児休業は、子が1歳に達するまで取得できます。申出は休業開始日の1ヶ月前までが原則です。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第5条第1項

労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第6条第3項

事業主は…育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して一月を経過する日…前の日であるときは、…一月経過日…を当該育児休業開始予定日として指定することができる。

育休期間の原則

申出の期限

• 通常の育児休業：休業開始予定日の1ヶ月前まで（育介法第6条第3項）
• 出生時育児休業（産後パパ育休）：休業開始予定日の2週間前まで（育介法第9条の3第3項）

急迫の事情（早産・配偶者の疾病等）がある場合は、より短い期間での申出が認められる場合があります。

分割取得（2022年10月1日施行）

の2022年10月1日施行部分により、育児休業を2回まで分割して取得できるようになりました。

③ 出生時育児休業（産後パパ育休）（育介法第9条の2～第9条の5）

→ 2022年10月1日に創設された、子の出生後8週間以内に取得できる育児休業です。通常の育休とは別に取得できます。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第9条の2（出生時育児休業の申出） 根拠条文：（本法）育児・介護休業法第9条の3（出生時育児休業の申出の特例） 根拠条文：（本法）育児・介護休業法第9条の5（出生時育児休業期間中の就業）

制度の概要

出生時育児休業は、通常の育休（子が1歳まで）と合わせて取得できます。合計で最大4回（出生時育休2回＋育休2回）の取得が可能です。

→ 改正前の「パパ休暇」（育休の特例）は産後パパ育休の創設に伴い廃止されました。

④ パパ・ママ育休プラス（育介法第9条の6）

→ 父母ともに育児休業を取得する場合、育休期間を子が1歳2か月に達するまで延長できます。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第9条の6

制度の概要

→ 母親が出産後8週間（産後休業）＋10か月（育休）を取得し、父親が子の生後10か月から子が1歳2か月になるまで2か月の育休を取得する、という活用方法が代表例。

⑤ 育休の延長（育介法第5条第3項・第4項）

→ 保育所に入れない等の一定の事情がある場合、育休期間を延長できます。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第5条第3項（1歳6ヶ月までの延長） 根拠条文：（本法）育児・介護休業法第5条第4項（2歳までの再延長）

延長のルール

延長申請のタイミング

延長申請は、延長開始予定日（子が1歳・1歳6ヶ月の誕生日）の2週間前までに行うことが必要とされています。申請が遅れると延長が認められない場合があるため、早めの手続きが重要です。

⑥ 不利益取扱いの禁止（育介法第10条）とハラスメント防止措置

→ 育休の申し出・取得を理由とした不利益取扱いは禁止されています。事業主にはハラスメント防止措置義務もあります。

不利益取扱いの禁止（育介法第10条）

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第10条

事業主は、労働者が育児休業申出等をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

禁止される行為の例

• 育休申し出・取得を理由とした解雇
• 育休申し出・取得を理由とした降格・減給・不利益な配置転換
• 育休申し出・取得を理由とした雇い止め（有期雇用の更新拒否）

職場におけるハラスメント防止措置義務（育介法第25条）

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第25条（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）

→ 事業主は、上司・同僚による「パタハラ」「マタハラ」（育休取得等を理由とする就業環境を害する言動）を防止する措置を講じる義務があります。

男女雇用機会均等法第11条の3：妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置

根拠条文：（本法）男女雇用機会均等法第11条の3

→ 妊娠・出産・育児休業等を理由とするハラスメント（マタハラ）の防止措置は、男女雇用機会均等法第11条の3と育介法第25条の両方で義務付けられている。

育休取得の申し出を上司等に断られた場合や、申し出後に不利益な扱いを受けた場合は、まず会社の相談窓口または都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談を推奨します。

⑦ 雇用環境整備措置・個別周知意向確認措置（育介法第21条・第22条）

→ 令和3年改正により、2022年4月1日から事業主には雇用環境整備措置・個別周知意向確認措置の義務が課されています。

雇用環境整備措置（育介法第22条）

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第22条（雇用環境の整備）

事業主は、育児休業・産後パパ育休の申出が円滑に行われるよう、以下のいずれかの措置を講じる義務があります（複数措置が望ましい）：

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と取得促進に関する方針の周知

個別周知意向確認措置（育介法第21条）

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第21条（妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等）

→ 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する事項を個別に周知し、取得意向を確認する義務があります。

育児休業取得状況の公表義務（育介法第22条の2、2023年4月1日施行）

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第22条の2

→ 常時雇用する労働者数が1,000人を超える事業主は、育児休業等の取得の状況を年1回公表する義務があります（2023年4月1日施行）。

⑧ 育児休業給付金（雇用保険法第61条の7）

→ 雇用保険の被保険者が育休を取得した場合、一定の条件のもとで育児休業給付金を受給できます。

根拠条文：（本法）雇用保険法第61条の7

育児休業給付金は育介法ではなく雇用保険法に基づく給付です。育休中の所得を補填する制度で、ハローワーク（公共職業安定所）が窓口です。

給付の概要（目安）

注意： 給付率・受給要件・申請手続きの詳細は雇用保険の制度に従うため、最新の情報はハローワークまたは厚生労働省のウェブサイトで確認してください。また、休業中に賃金の支払いがある場合等は支給額が調整される場合があります。令和6年（2024年）改正雇用保険法（「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」・）（令和7年（2025年）4月1日施行）により、両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合、出生後休業支援給付（13%上乗せ）と社会保険料免除を組み合わせて手取り約10割相当になる仕組みが導入されました。

このテーマで使う条文一覧

まとめ

• 育児・介護休業法の正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
• 令和3年（2021年）改正育児・介護休業法が3段階で施行：
• 2022年4月1日：(1)雇用環境整備措置、(2)個別周知意向確認措置、(3)有期雇用労働者の取得要件緩和
• 2022年10月1日：(1)出生時育児休業（産後パパ育休）の創設、(2)育児休業の分割取得
• 2023年4月1日：育児休業取得状況の公表義務化（1,000人超企業）
• 育休は育介法に基づく権利であり、対象者の適法な申し出を使用者は原則拒否できない（育介法第6条第1項本文）
• 有期雇用労働者も、子が1歳6ヶ月までに契約が満了することが明らかでなければ取得できる（2022年4月1日施行で「雇用1年以上」要件撤廃）
• 申出期限は通常の育休は1ヶ月前・出生時育児休業は2週間前（育介法第6条第3項・第9条の3第3項）
• 育休は2回まで分割取得が可能（2022年10月1日施行）
• 出生時育児休業（産後パパ育休）は子の出生後8週間以内に最大4週間、通常の育休とは別に取得可能（育介法第9条の2～第9条の5）
• パパ・ママ育休プラス：父母ともに取得する場合、子が1歳2か月まで延長可能（育介法第9条の6）
• 保育所に入れない等の事情がある場合は1歳6ヶ月（育介法第5条第3項）・2歳（同第4項）まで延長可能
• 育休の申し出・取得を理由とした解雇・降格・不利益取扱いは禁止（育介法第10条）
• 事業主にはマタハラ・パタハラ防止措置義務（育介法第25条・男女雇用機会均等法第11条の3）
• 事業主には雇用環境整備措置義務（育介法第22条）・個別周知意向確認措置義務（育介法第21条）（2022年4月1日施行）
• 育児休業給付金は雇用保険法第61条の7に基づく給付（67%・180日経過後50%）。詳細はハローワークで確認

取得要件の確認や申請手続きは個別の事情（雇用形態・労使協定の有無等）によって異なるため、会社の担当部署・都道府県労働局または社会保険労務士への相談をおすすめします。

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