ハラスメントの法的定義｜パワハラ・セクハラ・マタハラの要件と使用者の義務

こんな方へ

• パワハラ・セクハラ・マタハラの法律上の定義を確認したい
• 自分が受けている行為がハラスメントに当たるか判断したい
• 使用者（会社）のハラスメント防止義務の内容を確認したい
• ハラスメントを受けた場合の対処方法を知りたい
• ハラスメントと業務上の指導・注意の境界線を整理したい
• パワハラ防止指針（厚労省告示）の6類型を確認したい

この記事でわかること

• ハラスメント全類型に共通する「義務ベース」の法的構造
• パワハラ・セクハラ・マタハラそれぞれの法律上の定義と要件
• パワハラ防止指針（令和2年（2020年）1月15日厚生労働省告示第5号）の6類型
• 使用者（会社）が負う雇用管理上の措置義務（労働施策総合推進法第30条の2第1項等）の主軸的位置づけ
• 「業務上の指導」と「ハラスメント」の境界線（グレーゾーン）
• 違反時の効果（行政指導・民事責任）と対処フロー

結論：ハラスメントは「使用者の措置義務」を主軸とする義務ベースの法体系。3類型はその下位区分

ハラスメント関連法は、すべての類型に共通する「使用者の措置義務」を主軸として構成されています。3類型（パワハラ・セクハラ・マタハラ等）は、措置義務の対象となる「言動の種類」に応じた下位区分として整理されます。

重要： いずれの類型も、使用者（会社）には防止のための雇用管理上の措置を講じる義務があります。この義務は、ハラスメントが実際に発生したかどうかにかかわらず課される継続的な義務です。3類型の差異は「対象となる言動の性質」のみであり、措置義務の構造は共通します。

今すぐやること

1. 受けている言動が3類型のどれに当たる可能性があるか整理する（パワハラ／セクハラ／マタハラ・育休等ハラ）
2. 記録を残す（日時・場所・発言内容・目撃者・自分の感じた影響等を時系列で書面化）
3. 会社の相談窓口・コンプライアンス窓口に相談する（措置義務の一環として設置されているはず）
4. 社内相談で解決しない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナー等の外部機関への相談も検討する

判断フロー①：その言動はハラスメント類型のいずれかに該当するか

判断フロー②：使用者の措置義務違反があるか

① ハラスメントの基本構造と義務体系（横断整理）

→ ハラスメント関連法は、3類型を貫く「使用者の措置義務」を主軸とする統一構造で整理されています。

全類型に共通する3つの構造要素

→ 3要素は全類型で共通。3類型の差異は「(1) 対象となる言動」のみです。

「ハラスメント」と「不利益取扱い」の区別

ハラスメント規定（措置義務の対象）と不利益取扱い禁止規定（解雇等の禁止）は別条文として整理されています：

→ 不利益取扱いには至らないが就業環境を害する言動が「ハラスメント」、不利益処分自体は別条文で禁止という二重構造です。

② 類型別の定義と要件

→ ハラスメント3類型は、それぞれ要件が異なります。① で示した「義務ベース」構造の下、各類型の言動定義を整理します。

②-A. パワーハラスメント（労働施策総合推進法第30条の2第1項）

→ パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。

根拠条文：（本法）労働施策総合推進法第30条の2第1項（雇用管理上の措置等）

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

#### 3要件の解説

① 優越的な関係を背景とした言動： 職務上の地位が上位であることによる言動だけでなく、人間関係・専門知識・経験等において優位に立っている場合も含まれます。上司から部下への行為だけでなく、同僚・部下から上司への行為も、状況によってはパワハラになり得るとされています（パワハラ防止指針）。

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動： 業務上の必要性がない、または必要性はあっても言動の態様が相当でない場合をいいます。業務上の指導・注意であっても、態様・頻度・言葉の内容によってはパワハラと評価される可能性があります。

③ 就業環境を害する言動： 当該言動により、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じている状態をいいます。一般的な労働者が、能力の通常の発揮ができなくなるような状態が目安とされています。

#### パワハラ防止指針の6類型(限定列挙ではない)

労働施策総合推進法第30条の2第3項に基づき、厚生労働大臣は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年（2020年）1月15日厚生労働省告示第5号、通称「パワハラ防止指針」）を策定。パワハラの定義の具体的内容、典型6類型、措置義務の具体的内容を定めています。

→ 6類型は限定列挙ではなく、これら以外もパワハラに該当する場合があります（パワハラ防止指針）。

#### 業務上の指導との境界線

パワハラと業務上の指導の区別は、行為の性質・目的・態様・頻度・状況等を総合的に評価して判断されます。「厳しい指導」が直ちにパワハラになるわけではありませんが、相手の人格を否定する言動・必要性のない厳しさ・継続的な攻撃的言動はパワハラと評価されやすいとされています。

②-B. セクシュアルハラスメント（均等法第11条第1項）

→ セクハラとは、職場における性的な言動による労働条件上の不利益（対価型）または就業環境の悪化（環境型）の2種類があります。

根拠条文：（本法）男女雇用機会均等法第11条第1項

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

#### 2類型の解説

対価型セクシュアルハラスメント： 性的な言動に対する拒否・抵抗を理由として、解雇・降格・減給等の不利益な取扱いが行われるものをいいます。

環境型セクシュアルハラスメント： 性的な言動によって就業環境が不快なものとなり、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じるものをいいます。

#### 成否の判断

セクハラの成否は、受け手の主観に加え、平均的な労働者の感じ方を基準に客観的に判断されます。受け手の主観のみで決まるものではなく、客観的な評価基準が重要です。行為者の意図・悪意の有無は直接の要件ではありませんが、慰謝料額等の評価に影響する場合があります。

同性間・上司以外の言動： セクハラは異性間に限られず、同性間の言動も対象となる場合があります（セクハラ指針：平成18年（2006年）厚生労働省告示第615号）。また、顧客・取引先からの言動も職場のセクハラとして使用者の防止義務の対象となります。

②-C. 妊娠・出産・育休等ハラスメント（均等法第11条の3・育介法第25条）

→ 妊娠・出産・育休等に関するハラスメントは、当該事由に関する言動による就業環境の悪化（環境型）を対象とします。不利益取扱い自体は別条文（均等法第9条第3項・育介法第10条・第16条）で禁止されています。

根拠条文：（本法）男女雇用機会均等法第11条の3第1項

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

根拠条文：（本法）育児・介護休業法第25条第1項（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

#### 典型的な言動の例

• 「妊娠したなら辞めるべき」「育休を取るなら覚悟しろ」等の言動
• 育休取得後の不利益と評価される配置転換・降格
• 育休取得の申出に対し「迷惑だ」「辞めてもらった方がいい」等の発言

#### 「不利益取扱い」との区別（再掲）

妊娠・出産・育休等を理由とした解雇・降格等の不利益取扱い自体は、以下の条文で禁止されています：

→ ハラスメント規定（均等法第11条の3・育介法第25条）は、不利益取扱いには至らないが就業環境を害する言動を対象とする規定です。

③ 使用者の措置義務（本記事の主軸）

→ 使用者（会社）は、ハラスメントが発生しないよう雇用管理上の措置を講じる義務があります。この義務はハラスメントが実際に発生したかどうかにかかわらず課されます。3類型横断で共通の構造です。

③-1. 措置義務の根拠条文（類型横断）

→ 第1項＝措置義務／第2項＝相談を理由とする不利益取扱い禁止という構造が4法で統一されています。

③-2. 措置義務の主な内容（パワハラ防止指針より）

→ パワハラ防止指針が示す措置義務の内容は、セクハラ・マタハラ・育休等ハラの各指針でも実質的に同様の構造です。

③-3. 相談を理由とする不利益取扱いの禁止（独立条項・全類型共通）

根拠条文：（本法）労働施策総合推進法第30条の2第2項

事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

→ 同様の規定は均等法第11条第2項・第11条の3第2項・育介法第25条第2項にもあり、4法横断で共通の構造です。

③-4. 国・事業主・労働者の責務（労働施策総合推進法第30条の3）

根拠条文：（本法）労働施策総合推進法第30条の3（国、事業主及び労働者の責務）

→ 国・事業主・労働者それぞれの努力義務を定めた規定。事業主自身も労働者に対する言動に注意するよう努める義務があります（第30条の3第3項）。労働者も他の労働者に対する言動に注意を払う義務があります（第30条の3第4項）。

④ 違反時の効果（行政指導・民事責任）

→ 措置義務違反には法令上の直接の罰則はありませんが、行政指導と民事責任の二重構造で実効性が確保されています。

④-1. 行政指導（労働施策総合推進法第33条）

労働施策総合推進法には直接の罰則はありませんが、第33条により、厚生労働大臣は事業主に対して助言・指導・勧告ができます。勧告に従わない場合、その旨を公表することができます。均等法・育介法でも同様の行政指導の仕組みがあります。

④-2. 民事上の責任

ハラスメント行為および使用者の対応に関する民事上の責任には複数の法的根拠があります：

→ ハラスメントは、行為者個人の不法行為責任（民法第709条）と、使用者の使用者責任（民法第715条）または安全配慮義務違反（労働契約法第5条・民法第415条）の両方が問題となり得ます。

⑤ ハラスメントを受けた場合の対処

→ ハラスメントを受けた場合、まず社内の相談窓口への相談、次いで外部機関の利用が選択肢となります。

⑤-1. 社内での対応

まず、就業規則・ハラスメント相談窓口等の社内制度を活用することが一般的です。相談したことを理由とした不利益取扱いは禁止されています（労働施策総合推進法第30条の2第2項・均等法第11条第2項・第11条の3第2項・育介法第25条第2項）。

⑤-2. 外部機関

⑤-3. 対処の手順（目安）

Step 1：事実関係を記録する
  └ 日時・場所・発言内容・目撃者・自分の感じた影響を時系列で書面化
  └ 録音・メール・SNS 等のデジタル証拠も保全

Step 2：社内の相談窓口に相談する
  └ 措置義務の一環として設置されているはずの相談窓口を利用
  └ 相談の事実・内容を記録（相談したこと自体が証拠になる）

Step 3：社内対応で解決しない場合、外部機関に相談する
  └ 都道府県労働局（雇用環境・均等部）への申請
  └ 労働局の総合労働相談コーナー
  └ 必要に応じて弁護士に法的対応を相談

このテーマで使う条文一覧

まとめ

• ハラスメント関連法は、「使用者の措置義務」を主軸とする義務ベースの統一構造で構成されています。3類型は措置義務の対象となる「言動の種類」に応じた下位区分です
• 3要素（言動の定義／措置義務／相談を理由とする不利益取扱い禁止）は全類型横断で共通。各法は「第1項＝措置義務」「第2項＝不利益取扱い禁止」の構造で統一
• パワハラは「①優越的関係を背景 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた ③就業環境を害する言動」の3要件で定義されます（労働施策総合推進法第30条の2第1項、令和元年（2019年）改正・大企業令和2年（2020年）6月1日施行・中小企業令和4年（2022年)4月1日施行）
• パワハラの6類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大要求・過小要求・個の侵害）はパワハラ防止指針（令和2年（2020年）1月15日厚生労働省告示第5号）による（限定列挙ではない）
• セクハラは「対価型（不利益取扱い）」と「環境型（就業環境を害する）」の2類型があります（男女雇用機会均等法第11条第1項）
• マタハラ等は妊娠・出産・育休等に関する言動による就業環境を害するものが対象です（均等法第11条の3第1項・育介法第25条第1項）
• 不利益取扱いの禁止（ハラスメントとは別条文）：均等法第9条第3項（婚姻・妊娠・出産等）、育介法第10条（育児休業）・第16条（介護休業）
• 使用者には防止のための雇用管理上の措置義務があり、ハラスメントが実際に発生していなくても課されます
• 相談を理由とする不利益取扱いは禁止されています（4法横断で共通：労働施策総合推進法第30条の2第2項・均等法第11条第2項・第11条の3第2項・育介法第25条第2項）
• 違反時は行政指導（厚労大臣の助言・指導・勧告・公表：労働施策総合推進法第33条）と民事責任（民法第709条不法行為・第715条使用者責任・労働契約法第5条＋民法第415条安全配慮義務違反）の二重構造で実効性が確保されています

具体的な行為がハラスメントに当たるかどうかは個別の事情によって判断が異なるため、都道府県労働局・労働基準監督署または弁護士への相談をおすすめします。

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